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无固定期辞退员工的赔偿(HR处理无固定期限劳动合同时的五大误区)

作者:白永亮 法学博士 北京普然律师事务所创始合伙人

徐御衡 法学硕士 北京普然律师事务所律师


误区一:在员工达到签署无固定期限劳动合同的条件后,企业与员工签订固定期限劳动合同,需要支付双倍工资作为赔偿。

解读:在员工达到签署无固定期限劳动合同的条件后,员工在企业提供的固定期限劳动合同上签字时,就意味着员工以其行为放弃了本次与企业签订无固定期限劳动合同的权利,劳资双方对劳动合同的固定期限形成了合意,该劳动合同是合法的,并不侵害员工的权益,企业也无需支付双倍工资。这是因为无固定期限劳动合同属于一种资格,员工一旦获得,在该企业就终身有效,行使资格与否依员工的意思表示而定。在本次固定期限劳动合同到期后,员工仍然可以提出与企业签署无固定期限劳动合同,彼时企业就应当与员工订立无固定期限劳动合同了。

误区二:一旦订立了无固定期限劳动合同,企业就不得解除劳动合同。

解读:签署了无固定期限劳动合同,并不等于员工端上了铁饭碗,企业仍可依法与员工解除劳动合同

1) 根据《劳动合同法》第36条,企业与劳动者协商一致,可以解除劳动合同(包括无固定期限劳动合同),但应当向员工支付经济补偿金,即俗称的“N”。

2) 根据《劳动合同法》第39条,员工存在“6种情形【1】”之一的,企业可以以员工过失为由单方解除无固定期限劳动合同,无需支付经济补偿,即“过失性辞退”。

3) 根据《劳动合同法》第40条,员工存在“3种情形【2】”之一的,企业提前30天书面通知或额外支付1个月工资,可以单方解除无固定期限劳动合同,同时还需支付经济补偿金,即“无过失性辞退”。

4)根据《劳动合同法》第41条,企业可以以“经济性裁员【3】”为由解除与员工之间的无固定期限劳动合同,并向其支付经济补偿金。

误区三:解除无固定期限劳动合同的成本高于固定期限劳动合同。

解读:从上文分析可知,解雇成本,即经济补偿金,与劳动合同的期限无关,《劳动合同法》并未在解雇成本的规定上对无固定期限劳动合同作出特殊的照顾。即使签订了无固定期限劳动合同,企业依然可以依法解除,并根据《劳动合同法》的规定支付与解除固定期限劳动合同同等的解雇成本。在此特别强调,经济补偿金仅和员工在公司的已工作年限相关,与员工剩余劳动合同期限无关。

误区四:一旦签署了无固定期限劳动合同,企业就不能对该名员工进行裁减。

解读:根据《劳动合同法》第41条,若用人单位能证明其满足经济性裁员的实质性条件,并履行了相应的报备职责,可以进行裁员,但应当优先留用三种人员,其中包括与单位签订了无固定期限劳动合同的人员。条款解释的很清楚,如果企业经济性裁员,有固定期限的员工是第一顺位被裁员的对象,而无固定期限的老员工是企业需要优先留用的,但是此处的“优先留用”不代表不能辞退,只是对在有多个员工具备同等条件的情况下,企业应当优先留用人员的限制。因此企业在裁减其他人员后可以裁减同等条件下的无固定期限劳动合同老员工。

误区五:一旦签订了无固定期限劳动合同,企业就不能调整员工的工作岗位。

解读:调岗属于变更劳动合同的行为,依据《劳动合同法》第35条规定【4】,企业调岗应与员工协商一致。若协商不成,但符合以下情形的,也可以调整员工岗位:1、负伤员工在医疗期满后不能从事原工作的;2、员工不能胜任原岗位工作的;3、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的【5】;4、企业转产、重大技术更新或经营方式调整的【6】。此外,根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定【7】,企业可以与掌握商业秘密的员工约定在该员工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位。最后,企业有权根据自身生产经营需要对员工的工作岗位进行适当调整【8】但要注意的是,法院判断调岗的正当性需要企业证明:调岗行为是企业生产经营的客观需要,且不含有对员工变相的带有歧视性、侮辱性的惩罚,也不存在借此打击报复或变相逼迫员工主动离职的情况。

注释:

【1】第三十九条,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

【2】第四十条,“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

【3】第四十一条,“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

【4】第三十五条,“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。”

【5】第四十条,“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

【6】第四十一条,“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

【7】根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条,“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容”

【8】根据《中华人民共和国就业促进法》第八条,“用人单位依法享有自主用人的权利。”以及《人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发动第一批劳动人事争议典型案例的通知》中的案例14。

文/来源:北京普然律师事务所

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